【/s2/】股權激勵【/s2/】的確是企業(yè)留住人才非常好的手段，但能留住人才的不僅僅是股權。留住人才也是成本問題。如果股權激勵只是作為留住人的手段，或者如果公司的股權非常有價值，那么這種激勵的成本太高，不利于企業(yè)的發(fā)展。那么，會發(fā)生什么呢？有很多米可以和大家一起學習。
首先要明確幾種思維:
對于中小企業(yè)來說，如果大部分員工都是股東的話，并不是一件好事，因為想分享錢的人多了，真正賺錢的人少了，對企業(yè)的發(fā)展不利。
要知道股權激勵是一種高層次的激勵，面對的是那些高層次、高價值的少數(shù)人。
所以，在做好股權激勵方案之前，一定要分清股權和股份的區(qū)別。股權是注冊的實股或實股，有所有權，而股份可以是虛構的、契約性的，有收益權。
股權激勵的激勵相對較低，而股權激勵的價值較高。
比如任在華為做的基本都是股權激勵，嚴格來說就是在職虛擬股份。
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【/s2/】什么樣的員工適合股權激勵？
1、高層、決策層人員；
2.技術核心與業(yè)務運營:掌握企業(yè)核心技術的員工、精通業(yè)務的營銷管理人員、對企業(yè)發(fā)展有重大影響的管理人員；
3.年齡在35-45歲之間；
4.趨于穩(wěn)定，忠于事業(yè)，能繼續(xù)追隨，值得信賴的人；
5.有創(chuàng)業(yè)激情和熱情，不怕失敗，堅持追求成功的人。
哪些員工不適合股權激勵？
1.沒有團隊精神，比較超脫，偏向短線報道。內(nèi)部需求還沒到境界。這些人主要是20到30歲的年輕人；
2、怕失敗，不敢冒險跑你，雖然不開拓，但只要有目標跟著就愿意努力，老牛一樣的人。股權激勵和合伙人模式都可以。
3.股權激勵是針對高價值人才的。對于價值低的，完全沒必要考慮。否則激勵成本過高，激勵過度，不利于企業(yè)抗戰(zhàn)。
4.股權激勵，就像兩個人結婚一樣，受法律約束，很難退出。所以在選擇的時候要嚴格把關，寧愿增加股份和合伙人的激勵模式，不要讓不可信的人隨便成為公司的股東。
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【/s2/】如何約束股東權利？維護創(chuàng)始人權益！
一、股權鎖定期
1.自甲方正式將公司實繳股份轉讓給乙方之日起，五年內(nèi)乙方不得將公司股份抵押或出售給任何個人或機構。如乙方私自出售或抵押，甲方有權不予承認，一切責任由乙方承擔。
2.如果乙方需要在五年內(nèi)轉讓公司股權，乙方只能轉讓給甲方，并按原認購價轉讓給甲方。
3.如果乙方在股權鎖定期內(nèi)以任何形式離開公司，乙方應將本協(xié)議轉讓的全部股權返還給甲方，轉讓價格為原認購價格。乙方應全力配合相關程序。如乙方故意拖延或拒絕處理，乙方應賠償給甲方造成的經(jīng)濟損失..
二。股權轉讓完成條件[/s2/]
1.甲乙雙方完成本協(xié)議規(guī)定的所有股權轉讓相關手續(xù)，并將轉讓的公司2.5%的股權轉讓至乙方名下。
2.乙方持有的股權份額已在公司股東名冊、公司章程和工商行政管理登記文件中明確記載。
3.乙方同意作為甲方的一致行動人..
4.乙方承諾成為公司股東，充分維護公司利益和聲譽，積極履行股東權利，忠于共同使命。
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